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第38部分（第3页）

么没有礼貌的，好像我们求着她来似的。就她这个脾气，能和客户搞好关系吗？”

陈丰明白拉拉关于艾艾的评价有一定道理，事实上，他在面试后曾单独和施南生就同样的顾虑沟通过一次，但

是施南生也有施南生的考虑：艾艾是DB的竞争对手的销售，她的火力挺猛，DB放在和她同区域的两任销售代表

都拼不过她，所以施南生急红了眼，这次决心要直接挖角。

陈丰把这个情况向拉拉介绍了一下，又解释说：“拉拉，南生做过背景调查，客户对艾艾的评价都不错，有的

人只是在公司内部和同事相处的时候脾气大一点，和客户相处没啥问题，艾艾的酒量很好，责任心也不错，是

个杀手型的销售，这样的人也是可以考虑用的。现在行业扩张迅猛，找个好的销售代表并不容易。”

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拉拉不说话了，暗自把这事记录下来，这可是在招聘启事上看不到的要求。这事儿启发了拉拉，联想到李文华

说过，招聘中要特别注意直线上下级之间的匹配，她灵机一动，马上发了个邮件给所有的小区经理们，约定每

次招聘前都先沟通一下本次招聘有什么特别的要求。

邮件刚发出去，就见陈丰下边另一个小区经理王海涛路过，拉拉赶紧拉住他问道：“海涛，你不是正要招一个

销售代表吗？要不你说说你都有啥特别要求，你喜欢招啥样的人？”

王海涛摸了摸自己硕大的脑袋说：“拉拉，你看我负责的这几个品种吧，产品本身的优势并不明显，可替代性

比较强，所以，竞争对手特别多，销售代表要是跑得不勤，我们的产品很容易就被人家给踢出来——所以，别

的要求还有得商量，这勤快是必要条件。”

拉拉追问说：“那田野那组的产品，需要什么样特点的人？”

王海涛谨慎地说：“她那组，我觉得最好就要专业性很强的人来做销售，不然和客户都说不上话。这是我的个

人看法，仅供参考。要不你还是问问田野本人。”

用了两周时间，拉拉通过与小区经理们的频繁沟通，获取了比较充足的信息，比如：

——根据所负责的产品的不同特点，对销售代表有不同的要求。有的产品，使用原理复杂，需要销售代表的专

业知识非常强，才够分量去对客户施加影响；而有的产品，和竞争对手的产品相比在使用效果和价格上都差别

不大，缺乏明显优势，可替代性强，就需要销售代表特别勤快，特别善于和客户搞好关系。

——根据所负责的区域的不同特点，对销售代表的要求也不同。重点区域是商家必争之地，外部竞争激烈且公

司增长要求奇高，小区经理就很强调对销售代表综合能力的要求，准确判断目标客户的能力、与重点客户建立

长期稳定的关系的能力，以及要求生意的能力，哪样都不敢放松要求；假如负责的是个小区域，产出潜力低，

客户的要求也简单，对销售代表的要求就可以相对放松一些。

——比如，有的区域指标完成情况已经明显落后，小区经理就会非常强调新招的销售代表应具备快速提升销量

的意识和能力。

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——又比如有的区域由于商业回款问题不能保障供货，导致销售代表在年内可能拿不到奖金，就不能招有经验

的老资格销售人员，招来了也留不住，因此宁愿要没有多少销售经验但潜质好的新人。

诸如此类的沟通显得很合理，也很体面，拉拉果然收集到各色要求，从中总结出一些共性的东西。

陈丰对拉拉的努力看在眼里，拉拉通过获取小区经理们的反馈，来收集对销售代表任职能力要求的做法，他觉

得很机灵也很有效，既保住了杜拉拉本人和HR职能的尊严，又获得了她想要的信息。

陈丰认为，这个捍卫个人和职能尊严的经典案例，充分体现了杜拉拉利用资源的能力。