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第83部分（第4页）

这时候，陈杰笑着望着拉拉说：“呃～～能介绍一些你们公司C&B方面的情况吗？比如战略，任务，项目，人

员配置，都可以。”

拉拉一听，心说：C&B，终于来了！她挺了挺腰板，暗自给自己打气，说：“那我先说说我们的薪酬战略吧！

DB的目标是做行业的领导者，配合此目标，我们的薪酬体制是为了吸引业内的优秀人才，保留和鼓励那些认同

公司价值观并为公司发展做出贡献的员工。所以，公司的薪酬战略是让员工在总体收入上达到75分位，以确保

我们的薪资水平有竞争力――嗯，简而言之，就是我们要做行业的老大，所以我们要用最好的人才，因此我们

的PAY（指给员工的薪酬待遇）也要是最好的。”

相亲记――譬如专业（2）

拉拉说完暗暗观察了一下陈杰对自己这番关于C&B的开场白的反应。陈杰听得很专注，并记录下了“75分

位”几个字。

拉拉继续说：“我们实行的是宽带薪酬制，这是去年下半年开始实施的。在此之前，我们沿用的是多层制。”

陈杰很感兴趣地“唔”了一声，又记录了“宽带制”几个字。

拉拉见自己才讲了两段，陈杰已经做了两次记录，心里有点没底，便含笑问道：“我继续吗？”

陈杰做了个鼓励的手势说：“是的是的，请继续。有疑问的时候，我会打断你的。”

拉拉稳住心神继续介绍说：“DB鼓励员工与公司长期共同成长，这在我们的薪酬制度中有所体现――比如我们

设有年资奖，金额与员工服务年限挂钩，相当于其基本工资的若干百分比，每月随工资发放。员工服务满一年

后，开始获取该奖项，以后逐年递增比例，直至20％的封顶数。”

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陈杰插进来问了句，“年资奖要达到20％，员工得服务满多少年？”

拉拉说：“五年。”

陈杰点点头。

拉拉继续说：“此外，我们还设有住房基金――每到年终，公司会往员工个人户头存入相当于其全年收入的

15％的基金，当员工需要使用时，可以提出申请，但是使用比例要和服务年限挂钩，满一年可动用基金总额的

10％，逐年递增，满十年后即可全额申请。如果员工中途离开公司，提取比例亦按服务年限而定，比如某人账

户里的基金总额是10万，而他离开时在公司服务了5年，那么他只能带走这10万的50％，即5万。不论是年资奖

还是住房基金，都是服务时间越长受益越多。”

陈杰说：“我记得你前面曾说过，你们的员工中60％以上是直接参与销售的销售人员，那么大部分一线销售人

员，人均年收入能达到什么水平呢？”

拉拉说：“我估计是15万左右。”

陈杰点点头说：“那么，公司用于GUARANTEE　PAY（固定收入，这部分收入和员工的表现无关，不需要鉴定员

工的业绩表现，只要员工正常上班了，就能获得。与之相反的则有年终奖、销售奖金等）的钱不少呀。”

拉拉说：“据我所知，其实行业里排名头几家的公司，员工总体收入是差不多的。虽然我们用于固定收入的花

费比竞争对手高，但那只是各公司花钱的侧重有所不同，人家可能把钱更多地花在业绩奖金上了。比如我们一

线销售人员的达标奖是每月5000元，而对手的达标奖是6000元，但他们没有那20％的年资奖。说穿了，花出去

的钱大家都差不多的，只是各家怎么来玩手上这一把牌罢了。”

陈杰笑道：“我问个比较直接的问题――拉拉，你是怎么知道别家公司的薪酬数据的？你并不负责C&B呀，前