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第11部分（第2页）

玫琳凯认为，企业的人事考评标准、考评程序和考评责任都应当有明确的规定，而且在考评中应当严格遵守这些规定。同时，考评标准、程序和对考评责任者的规定，在企业内都应当对全体职工公开。这样才能使职工对人事考评工作产生信任感，对考评结果抱接受的态度。

2．客观考评的原则

玫琳凯认为，人事考评应当根据明确规定的考评标准，针对客观考评资料进行评价，尽量避免掺入主观性和感情色彩。也就是说，首先要做到“用事实说话”，考评一定要建立在客观事实的基础上；其次要做到把被考评者与既定标准做比较，而不是在人与人之间比较。书　包　网　txt小说上传分享

经营管理（8）

3．单头考评的原则

玫琳凯认为，对各级职工的考评，都必须由被考评者的“直接上级”进行。直接上级相对来说最了解被考评者的实际工作表现（成绩、能力、适应性），也最有可能反映真实情况。间接上级（即上级的上级）对直接上级做出的考评评语不应当擅自修改。这并不排除间接上级对考评结果的调整修正作用。单头考评明确了考评责任所在，并且使考评系统与组织指挥系统取得一致，更有利于加强经营组织的指挥机能。

4．反馈的原则

考评的结果（评语）一定要反馈给被考评者本人，否则就起不到考评的教育作用。在反馈考评结果的同时，应当向被考评者就评语进行说明解释，肯定成绩和进步，说明不足之处，提供今后努力的参考意见等等。

5．差别的原则

玫琳凯认为，考核的等级之间应当有鲜明的差别界限，针对不同的考评评语，在工资、晋升、使用等方面应体现明显差别。使考评带有刺激性，鼓励职工的上进心。

除了以上原则之外，对考评承担者进行充分训练，使其尽量排除主观因素，并能够对考评标准有准确的、统一的理解，也是非常重要的。大多数企业都把这种训练安排在对管理干部的系统训练课程中，这也是普通职员晋升为管理干部的必修课目。

批评的“三明治策略”

“不要光批评而不赞美”，这是我严格遵守的一项原则。不管你要批评的是什么，你必须找出对方的长处来赞美，批评前和批评后都要这么做。这就是我所谓的“三明治策略”。

——玫琳凯

玫琳凯在管理的实践中遵循这么一条原则：不管要批评的是什么，你必须找出对方的长处来赞美，批评前和批评后都要这么做。玫琳凯把这一原则称之为“三明治策略”。

我们知道，批评只有被对方从内心接受才能生效。这就意味着，批评虽然有道理，但不等于被对方接受。其实，人的心理都一样，那就是被自己的上司或四周的人尊重的心理都很强烈，没有比受人轻视更不愉快的事情了。

心理学研究表明，接受批评的最主要的心理障碍，是担心批评会伤害自己的面子，损害自己的利益。为此，在批评前要帮助他打消这个顾虑，这样才能把批评听得下去。打消顾虑的比较好的方法，就是先表扬、后批评，亦即在肯定他的成绩的基础上再对他进行适当的批评。

玫琳凯认为，批评是针对行为，而非批评人。在讨论问题之前及之后，不要忘了赞美，而且要试着以友善的口吻来结束。用这种方式来处理问题，你不会使对方遭到太过无情的责难，或是引起对方的愤怒。

例如，上司对员工说：“你的工作非常认真，为公司尽了很多力，而且又富有责任感。唯一美中不足的是，你使用的言词有些不合实际。倘若没有这一点，你就是公司里最优秀的职员了。”像这种勉励多于指责的话，员工当然乐于接受。

有的管理人员充分发泄完怒气之后，再用一句赞美的话来结束。尽管有些管理专家鼓励这种技巧，但玫琳凯不这么认为。在她看来，一个受到如此对待的人，由于遭到严厉的批评，会感到极大的震撼，他将听不到你最后给他的赞美；很明显，这最后的赞美是多余的。这种批评没有建设性，只有破坏性。

此外玫琳凯还认为，女性比男性更难应付批评，女性会倾向于把这种批评当做是针对个人而发的。所以，玫琳凯建议：表扬要公开，批评只能在私下，管理是一对一的事情，如果你是在同一个人谈话，那就不存在你讲给谁听的问题了。。　最好的txt下载网

经营管理（9）

在公司里，玫琳凯主张在批评女性时，应采取较柔和的方式。每个女性的自尊在这里受到极大的维护，在享受这种维护的同时，她们的工作热情高涨，公司因此而获益。

玫琳凯说：“我认为，如果你要批评一个员工，你必须表明对某事不满意。但是，批评的目的是指出错在哪里，而不是指出错者是谁！要采取严厉而不失柔和的态度。”

采用柔和的态度并不是说管理者要放纵自己的员工，而是要求经理在提出批评时，一定要讲究策略，当某人出错时，既能指出其错误，又不致挫伤其自尊心。

每个人都有自尊，但很少有管理者在批评别人的时候注意到这一点。玫琳凯说：“伤害一个员工的自尊就等于挫败了她的工作积极性。”每当员工犯错误的时候，玫琳凯都会以适当的方式提醒她。

有一次，在玫琳凯召集一群美容顾问举行业务会议时，她发现其中一位美容顾问的化妆箱很脏。这是一位新进人员，玫琳凯认为化妆箱的脏乱导致她的业务成绩不佳，而且她看起来又是一副缺乏自信的样子，但如果采用直接的方式来表达自己的意见，也许会伤害到她。所以玫琳凯决定以一种更灵巧的方式来传递——试着在业务会议上提醒她。

于是，在业务会议上，玫琳凯用“整洁是神圣的基础”为题演讲。这名员工并不知道这是针对她而说的，但这项演讲却对她极有帮助。尽管别人也可以从玫琳凯的演讲中学习，但最主要的是那位女士可获得玫琳凯的劝告，而不必忍受针对她的批评而导致的自尊受损。

在整个会议中，玫琳凯一直提醒每位美容顾问要表现出她的专家风范。“如果你走进一场美容课，看到美容顾问的化妆箱有些污垢，你会如何想？”她问在座的美容顾问，“我们从事美容这一行，必须时时刻刻表现出整洁的形象。”

一位优秀的管理人员绝不会贬低别人，这对生产力的发展不仅无益，而且有害。你必须记住，你的工作是扮演一个问题解决者的角色，用这种方法取代传统的批评，会使你的成功率大为提高。

当然，这种照顾员工的情绪和自尊并不表示你不可以批评她。管理人员必须坚持原则，讲话单刀直入。如果你对某位部属的工作不满意，你不该马马虎虎——你必须表达你的感觉。你必须刚柔并济；换句话说，你必须保持管理人员的角色，同时也必须设身处地为对方着想。在伙伴和监督者之间应该有一个适当的界限，一方面可以拥有大哥哥、大姐姐的关系——结合关爱与同情的角色，但必要时也要维持纪律。

经理同自己的员工保持亲密的关系是正常的。相反，如果经理同自己的员工总是保持一种客客气气的关系，也就是说，总是保持雇主与雇员的关系，那则是反常的。玫琳凯认为，这种气氛无助于最大限度地提高生产率。

另外，经理还必须强硬和直言不讳。假如某人的工作不能令人满意，你决不可绕开这个问题，而必须表达出自己的看法。

这就需要管理者即经理双管齐下——既要关心，又要严格。换句话说，你既必须起到经理的作用，又必须对那人表示同情。具体的界线是，既要十分亲热，又不能损害自己的监督作用。你?