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第127部分（第2页）

王伟晚上回家问拉拉：“有个销售叫苏浅唱的，你有印象吗？”拉拉反问道：“怎么？她来德望面试了呀？”

王伟说：“嗯，梁诗洛介绍她来应聘我们的销售经理。”

拉拉说：“小苏是二月份跳槽离开DB的，我知道她是去了NS，不是挺好的公司吗，怎么又想着跳到德望来？”

王伟说：“据她说起来，一个原因是因为想发展，毕竟来德望应聘的是个经理职位，另一个很重要的原因，她说得挺直率，她刚跳槽过去，分到的区域是硬骨头，不好做，新老板对她也不太客气。”

拉拉点点头说：“这就对了！她那脾气，到了新公司，我就知道要吃苦头的。”

王伟追问道：“你觉得苏浅唱是怎样一个脾气？张凯告诉杰克，说小苏离开DB前和小区经理闹得很僵，他用了‘以怨抱德’四个字来形容苏浅唱。这下杰克就担心了，又去找梁诗洛打听，小梁给了一个完全不同的版本，说小苏是‘无辜’的，因为小苏想调动到大客户部．李坤才容不下她的。”

拉拉一听就笑了，她说：“那梁诗洛肯定还讲了李坤组里的销售代表集体投诉李坤的事儿。”

王伟笑道：“她确实跟杰克讲了这事儿。据说，集体投诉和调动的事情你都知情。”

拉拉说：“客观地说，小苏离开DB，她自己要负的责任不小，不能说完全‘无辜’。至于她和李坤闹得那么僵，倒也够不上‘以怨抱德’，李坤的管理风格确实太死太细了，要不那回他手下的人怎么会全体反了呢——怎么说呢，我觉得用‘聪明能干’和‘自以为是’来形容小苏会更贴切点吧。小苏销售做得好，客户关系好，这有目共睹；不过，她太不体谅别人的立场，而且过高地评价了自己的能力，有点不懂事儿。举例说吧，她和李坤合不米，因此想调到梁诗洛组，这本来无可厚非，可她当时追着李坤和陈丰马上签字放她走，这就不对了。我劝过她不要逼陈丰逼得太紧，她表面上一口答应，转身照样我行我素。这事儿让我感到，小苏是非常自以为是的一个人。所以我说，她这个脾气，在新老板那儿碰壁，一点儿也不奇怪。”

王伟大致明白了拉拉的观点，他问拉拉，“小苏现在来应聘，依你看，我们是用她还是不用她呢？”

拉拉想了想说：“小苏在NS的遭遇八成跟我差不离，刚到一家新公司，一切都得从头适应起，偏偏新老板又不待见——她原先在DB的时候，李坤和陈丰可是一直很器重栽培她的，过惯了好日子，头就低不下来了。我感觉，她这回来找你和邱杰克，跟我上次去打何好德的电话，恐怕没什么两样，无非是一时害怕，病急乱投医罢了。可一旦挨过了这段日子，她的心是不是能在这里定下呢？还是拿德望做个过渡而已？”

拉拉说苏浅唱跳槽后的遭遇八成和自己差不多，但王伟却在潜意识中和苏浅唱有更接近的感受。一样的，明明不想离开DB，却一肚子苦衷无奈地离开，一样的，离开后对一个能把自己拉出窘境的机会，敏感得像残垣断壁上的荒草。王伟对陆宝宝伸出的那只手是深怀感念的，他也同样毫不犹豫地向邱杰克伸出过自己的手。

王伟问拉拉：“要是那次你打了电话给何好德，他却不肯帮你，你啥感受？”

拉拉反驳说：“我后来不是没打那个电话了嘛，因为我知道我不满意HW，我不想拿何好德做跳板，那样对不起他。不是我自吹，小苏对你们可没我对何好德的这份心。再说了，你俩本来就不认识小苏，就算小苏希望你搭救一把，那跟何好德而对我的求救还不好比吧。我觉得，你们更该考虑的是，小苏到底能不能定下心来好好给德望干。我担心地是来德望过渡的。她在NS吃了苦头，这会让她反思自己的为人处世，可毕竟性格这玩意儿，不比知识，知识你可以强化两个月，性格要想通过两个月的痛苦就来个扭转，恐怕很难。”

王伟觉得拉拉这话说得倒也在理。他考虑再三，对拉拉说：“我们这个销售经理的位置招了几个月了，高不成低不就，一直没有遇上比小苏能力更合适的。我想，她毕竟年轻，一个八十后，人生的阅历还浅，坏也坏不到哪里去吧——我打算让杰克去摸一摸岳总的态度，看看客户对小苏的评价如何。然后再做定夺。”

拉拉笑道：“我说的那些就是供你参考。小苏的能力我是绝对认可的，就是不喜欢她的自以为是。要不，你让她在德望做个高级销售代表吧？等过个一年半载，要是她确实干得好，再给她经理的头衔也不晚呀。”

王伟不同意拉拉的观点，他摇摇头说：“拉拉，要是我决定用她，那我还是要绐她销售经理的头衔。你想，她现在好歹是大公司的高级销售代表，她为什么要来德望这样的小公司，还是做一名高级销售代表呢？虽然她目前是遇到了困难，可那是暂时的——如果我不在她最想要的时候给她想要的，那她即使来了德望也不会有长性，到头来，德望反而真的成了她过渡的一块跳板了。我绝不会趁着她现在有求于我而杀她的价的，那样没啥意思。不想沦为跳板，就得拿出诚意。”

拉拉被王伟说得愣住了，她想了想说：“你说得对。”

在这战斗38。得我老板点头我才敢帮你干这事儿

拉拉是在四月底的部门总监会上，向总监们介绍加薪方案的。她的方案包括四部分内容：原则，预算，注意事项，以及时间表。

拉拉首先解释了加薪的原则，她说：“SH的年度加薪要求体现三方面的原则。

“第一是绩效导向的原则。”

“员工获得的加薪幅度应和他去年的表现挂钩，去年的业绩得分越高．那么他能获得的加薪幅度就越大。”

“其次是对内公平的原则。”

“举例说，如果两人的表现和能力相当，而其中一位的工资偏低，那么，部门总监可以在‘特别加薪预算’的范围内给他一定的加幅。”

“又比如，某销售业绩得分不理想，但是总监认为是客观环境导致其目标未达成，也可以在这个栏目中考虑给予适当的加幅。”

“特别是，能力和表现都很优异的员工，而您认为他的工资水平未能反映出其贡献和重要性，那么应该考虑在这项里给他一个特别加幅。”

“第三是对外具有竞争力的原则。”

“HR会把所有员工的工资和市场水平做一个比对，如果有人的工资明显低于比对基准，HR会给出这部分的建议加薪幅度。各位总监可以根据您对该员工能力和表现的判断，在HR的建议范围内决定给该员工多少加幅。”

接下来，拉拉介绍了加薪的预算：

本次加薪的总预算是8％。基于三个原则，每位员工的加薪可由三部分构成，即业绩加薪，特别加薪，与市场比对加薪，相对应的预算分别为7％，0。5％，0。5％。

其中业绩加薪和市场比对加薪部分，HR?