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第19部分（第1页）

吸引人、留住人和发展人的机制。正是基于这样的理念，阳光保险对员工培训从不吝啬，到2009年，阳光保险已经连续举办了七期针对产险的高管研修班和一期针对寿险的高管研修班。

阳光保险持续利用与国际同行交往的自身机会，给员工开设各式各样的讲座。

2008年5月12日，汶川大地震发生。23日上午，德国慕尼黑再保险公司的同行们就来到了阳光保险，带来了“汶川大地震及今后保险业可能的对策”的主题演讲。

慕尼黑再保险创立于1880年，在全世界150多个国家从事经营非人寿保险和人寿保险两类保险业务，拥有高水平的专业知识。慕尼黑再保险专家Spranger先生详细分析了中国地震活跃地带的形成原因和活动周期，通过汶川大地震的建筑破坏图片，分析了四川地震活跃地带建筑的抗震能力。他们还从地震风险模型的角度对中国受地震威胁的区域以及此次震灾造成的经济损失作了分析。

阳光模式（二）：坚实的轮子（9）

2009年6月11日，诺德保险经纪公司国际业务首席执行官朱利安·詹姆斯一行到访阳光。诺德保险经纪公司是全球最大的私人拥有的保险经纪公司，也是全球排名前十位的国际保险经纪公司之一。该公司拥有43个跨国分支机构，在能源、航空和建安工等多方面处于技术领先地位。

他们同样带来了一场精彩的讲座，因为这是合作方阳光保险高管的要求。

阳光保险对于新人的培养也从不吝啬。阳光保险成立之初，便要求各级机构的理赔工作全部采用新人，旨在以新人高尚的职业道德弥阳光基业。

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补专业技能的不足。起初，这一战略备受质疑，但在强力的执行下，到今天，阳光保险决策者的高明已得到充分验证。在山东、天津等地，监管部门组织对保险公司服务质量的调查中，阳光保险理赔队伍得到高度赞扬。天津分公司客户服务部获得“2008年度天津市劳动模范集体”称号，是唯一一家获得此奖项的保险公司。

据了解，阳光保险正致力于打造“十百千人才工程”，以培训、关爱、考核、激励为手段，全面强化管理、销售、后援等队伍，使之成为阳光长远健康发展的可靠保障。同时，阳光保险也正在推行“七五—八零后计划”—启动潜质人才选拔培养计划，为优秀年轻干部提供更多的锻炼机会。“阳光成长计划”—大力引进年轻大学生，逐步把他们培养成为阳光保险发展的未来。这些都不失为阳光保险在“育才”

方面的高明之处。

在人才使用上，阳光保险为每一名员工提供宽阔平台，让员工充分发挥聪明才智，变“相马”为“赛马”，让人才脱颖而出，这对增强竞争活力功不可没。

这些持续培养计划和成长激励方案，正是阳光保险作为一家强调企业文化的公司的必然表现。

正是像阳光保险这样的企业一点点在变化，整个社会因此将会改变对保险从业人员的偏见。

融合制度的分项文化2010年2月，一名新员工从到他们那里走访的张维功口中得知，阳光保险将把水杉定为“司树”。个中原因是：一是水杉成长速度快，代表了阳光保险的迅速崛起；二是水杉寿命长，百年常青，寓意着阳光保险基业长青；三是水杉生命力强，无论大江南北，都能生存成长，代表了阳光保险旺盛的生命力；四是水杉总是以成片的树林存在，代第八章阳光模式（二）：坚实的轮子。

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表了阳光保险的团队精神；五是水杉笔直挺拔，犹如君子，代表了阳光人坦诚、正直的品行。一棵树，折射出阳光保险无处不在的文化特色。

从最早新闻界关注阳光保险，到张维功团队从所有业内人和媒体面前消失，再到阳光保险重新选定股东成立，所有关心这个团队和公司的人都会感觉到，这是一家试图以企业文化来赢得竞争的公司。

因此，张维功如此强调公司文化的同时，普遍的疑问是，也许公司文化在他们团队中是存在的，问题是他们将如何把文化与制度、业务有机融合，并在未来庞大的公司中推广？

一般的企业，如果觉得制度不合适，就改制度。追求高一点的企业，往往主动请麦肯锡、埃森哲等知名咨询公司帮助会诊流程、改造制度。

这两种做法都有瑕疵：前者缺乏远见性、预见性，难免缺乏系统的科学性；后者则缺乏自己的灵魂。同时，改变制度的依据是什么？又或者改变后的目标在哪里？书　包　网　txt小说上传分享

阳光模式（二）：坚实的轮子（10）

制度的根本在于企业的价值取向，制度的建立要靠文化指引，制度的检验也必须以文化为依据。“所有不适合文化走向和要求的制度都要改变，文化是制度的灵魂。”张维功表示。

这就是张维功的文化要求。

早在创业时期，张维功给出的分项文化定义是：为实现阳光核心文化的总体要求，结合或把握某具体领域、具体板块本质特征而追求的价值目标、思维方式和实现路径的总和。很明显，它就是公司文化在不同领域、不同时期的落实。公司开始运营之后，分项文化建设成为阳光文化的一大特色。“阳光分项文化建设是每一个阳光人的事情。”

张维功说。